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Como advogado e profissional atuante na área trabalhista desde o ano de 2013, vejo diversos conflitos entre empregados e empregadores, sendo que alguns poderiam ser facilmente evitados por um conhecimento básico dos direitos e obrigações de cada parte.
Quando falamos de demissão ou término do contrato de trabalho, precisamos entender que existem algumas modalidades de rescisão contratual, cada uma com as suas peculiaridades e algumas diferenças que se sobressaem a depender do tipo.
Algumas dessas modalidades são:
- Dispensa sem Justa Causa;
- Dispensa com Justa Causa;
- Dispensa por Rescisão Indireta;
- Rescisão por Culpa Recíproca;
- Pedido de Demissão;
- Extinção do Contrato por Falecimento do Empregado;
- Bem como antecipações e encerramentos de contrato por tempo determinado, entre outras.
Mas a pergunta principal e maior ponto de preocupação é: Como ficam as verbas rescisórias do empregado?
Bom, dentre os tipos de rescisões existentes vamos destacar dois tipos mais comuns que em muitos momentos tem suas características e aplicação confundidas entre si pela maior parte das pessoas, sejam empregados ou empregadores.
O primeiro tipo é a demissão sem justa causa, que é quando o empregador sem precisar fornecer justificativas decide encerrar o contrato do empregado e nela o funcionário tem direito às seguintes verbas:
- Saldo de salários, Aviso Prévio proporcional, 13º Salário vencido e/ou proporcional, Férias vencidas + 1/3 (Caso tenha completado o período aquisitivo e não o tenha usufruído), Férias á vencer proporcionais + 1/3, Depósito FGTS até o mês da rescisão, Multa de 40% FGTS, Indenização adicional (Data base de reajuste), Salário família, Seguro desemprego, Multa equivalente a 40% do saldo total de seu FGTS pago pelo empregador, além é claro de sacar o valor dos depósitos.
Esta modalidade tende a pagar uma rescisão contratual mais atrativa e vantajosa ao empregado, eis que o Aviso Prévio é dado pelo empregador ao empregado, ou seja, o empregador indeniza o empregado no valor do seu salário proporcional ao seu “tempo de casa” para que se organize, podendo ser de 30 a 90 dias de aviso prévio proporcional.
Ainda pensando em proteger tal momento de fragilidade e imprevistos do empregado, a legislação prevê o seguro desemprego que paga até cinco parcelas mensais ao empregado com o intuito de garantir alguma segurança enquanto ele busca nova colocação no mercado.
Assim, essa é a modalidade mais bem vista pelos empregados, apesar de ser a mais custosa ao empregador.
Por outro lado, existe também a demissão á pedido do empregado.
Esta modalidade se aplica quando o empregado por motivos particulares decide encerrar seu contrato, seja por ter arrumado nova oportunidade ou por decidir seguir novos projetos, o motivo em si não precisa ser justificado.
Neste caso, o empregado não possui os mesmos direitos que no caso da demissão sem justa causa, pois não tem direito á:
- FGTS com multa de 40% e saque do saldo, indenização adicional (Data base de reajuste), seguro desemprego.
Ou seja, o empregado não pode sacar o saldo do FGTS, não pode se habilitar para recebimento de seguro desemprego, não é indenizado se a rescisão ocorrer perto da data base de reajuste salarial da categoria e, por fim, as duas principais diferenças, o empregador não possui obrigação de pagar multa de 40% do FGTS e no caso dessa demissão quem dá o aviso prévio é o empregado ao patrão.
Mas na prática, o que significa dizer o empregado que dá o aviso prévio?
Pois bem, assim como a lei protege o empregado a ser demitido da empresa de surpresa com o prazo do aviso prévio ou indenização para que possa se reorganizar e voltar ao mercado de trabalho, o empregador ao perder um empregado também necessita se reorganizar quando um funcionário decide deixar a empresa.
São diversas tarefas confiadas àquele funcionário que diariamente as executava em seu setor, principalmente se era responsável por um setor inteiro ou cargo de chefia. Assim, pensando neste outro “lado da moeda” a lei prevê que o funcionário precisa dar este tempo ao empregador para se reorganizar.
Mas e se o funcionário não puder esperar para sair? E se seus motivos ensejarem um rompimento imediato?
Claro que ninguém é obrigado a ficar vinculado a um emprego contra vontade. Porém, na hipótese de o empregado não poder fornecer “o tempo” de trabalho ao empregador, neste caso o empregador tem autorização legal de descontar da rescisão o equivalente em dinheiro referente ao aviso prévio não trabalhado. O objetivo dessa medida é que em tese o empregador tenha recurso para fazer uma recontratação imediata se quiser.
Por tais diferenças, ficam bem claras as vantagens e desvantagens em cada tipo de rescisão contratual.
Os equívocos de cada parte da relação contratual:
Com o passar do tempo, criou-se uma cultura de “acordos” informais entre empregador e empregado, que consistia na maioria dos casos, na formalização de demissão sem justa causa, porém o empregado ao receber seus haveres rescisórios devolvia a multa de 40% ao empregador e em contrapartida tinha acesso ao saldo do FGTS e habilitava-se no seguro desemprego.
Ocorre que, tal prática é ilegal e quando descoberta tem como consequência o risco de sanções para ambas as partes.
Ademais, pela alta propagação de tal prática criou-se a ideia no imaginário popular de que a liberação de FGTS + 40%, Aviso Prévio Proporcional e Seguro Desemprego seriam “direitos natos” (incondicionais) de todos os empregados.
Ou seja, ao desejar sair do emprego por escolha própria, parte dos empregados dizem: “Não irei pedir demissão, irei perder meus direitos”, como se fosse uma obrigação da empresa demiti-lo sem motivo.
Porém tal visão está equivocada, pois somente com a demissão sem justa causa por vontade do empregador é que tais direitos (mais benéficos) encontram a condição necessária para, neste momento, serem então considerados como direitos do empregado. Ou seja, o direito a demissão sem justa causa só surge para o empregado se a iniciativa de demissão é do empregador.
Atenção a outro cenário importante, obviamente nem tudo é “preto no branco” e por muitas vezes alguns empregadores, conhecendo as características de cada tipo de rescisão, passam a descumprir o contrato de trabalho e até mesmo tomar algumas atitudes prejudiciais com finalidade de forçar o empregado a pedir sua demissão e assim, fazer a empresa economizar na rescisão.
Surge então neste momento outro tipo de rescisão a qual a lei também se preocupou em administrar, a Rescisão indireta possibilidade que surge quando o empregador deixa de cumprir suas obrigações contratuais ou agir de forma a degradar o local de trabalho, tornando-o nocivo ao empregado além de insustentável a relação entre as partes, em outras palavras, o empregador comete falta grave contra o empregado.
A consequência da rescisão indireta é após o empregado pleitear em justiça o reconhecimento da falta grave do empregador, poder receber todas as mesmas verbas da modalidade sem justa causa, já que o empregado não se demitiu ou deu causa a demissão, mas sofreu injusto tratamento do empregador, não podendo ser prejudicado e devendo receber o pagamento das verbas devidas como se houvesse sido demitido (eis que quem deu causa ao rompimento foi o empregador).
Doutro lado, importante ressaltar também que alguns empregados, querendo ser demitidos acreditam que podem forçar o empregador a efetuar sua demissão sem justa causa (para receber todos os “seus direitos”) passando a agir no ambiente de trabalho de forma inadequada, desrespeitosa, insubordinada, faltando sem justificativa, entre outras condutas prejudiciais, tudo para serem demitidos e essa postura é muito perigosa.
Isso porque caso o empregado comece a agir assim ou com desídia (desleixo, descaso) descumprindo o contrato de trabalho e torne insustentável a relação de emprego, cometendo faltas contra a empresa, ele pode sofrer medidas disciplinares que podem levar a Demissão por Justa Causa (pior cenário possível).
Portanto, tanto empregadores, quanto empregados devem estar atentos à suas ações e intenções com relação ao contrato de trabalho.
É bom ter sempre em mente que o empregador não é obrigado a realizar a demissão sem justa causa pagando as verbas decorrentes se é o empregado quem deseja sair do emprego por razões pessoais, bem como o empregado não pode ser forçado a pedir demissão nem prejudicado para se demitir e se for colocado nesta situação pode solicitar a rescisão indireta do contrato de trabalho.
No mesmo sentido, quando o empregado optar por descumprir o contrato buscando forçar uma demissão sem justa causa, o empregador deve utilizar medidas pedagógicas disciplinares para que o funcionário corrija sua postura e na reincidência das ações poderá chegar inclusive a aplicar justa causa ao empregado.
A fórmula de ouro para uma convivência saudável é que empregado e empregador estejam sempre atentos aos seus direitos e deveres no contrato de trabalho e que ao optarem pela rescisão contratual o façam de forma consciente, assumindo as consequências e pagando/cumprindo as devidas obrigações previstas em lei. Na dúvida, conte com a assessoria de um(a) advogado(a) trabalhista de sua confiança!
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